在竞争压力下，CEO的文化遗传会影响企业绩效吗？
1. 文章研究了什么
研究主题：在一个不断变化的产业环境中，CEO祖先的原籍国所盛行的文化价值观是否会影响公司策略选择和企业绩效。
研究思路：本文对CEO的文化继承、公司策略选择与企业绩效之间的关系进行了假设检验。为了区别文化和制度、经济因素的影响，我们重点关注在美国出生的，是移民的子女或孙辈的CEO，即Gen 2-3 CEOs。采用一种准自然的实验——跨州分支(IBBEA)的交错引入——作为行业竞争的外生变异来源。
研究三部分：
（1） 我们证实了可检测的绩效效应（performance effect）和Gen 2-3 CEOs相关。
（2） 我们证明了移民后裔效应（descendants-of-immigrants effect）根植于文化，并非其他Gen 2-3 CEOs共有的特征。
（3） 我们提供了可以解释文化-绩效（culture-performance nexus）关系的直接证据。
2. 数据来源和处理方法
采样周期：1994-2006年
数据来源：
（1） 从证券价格研究中心（CRSP）获得美国上市银行的样本数据（ROA）。
（2） 从世界上最大的家谱数据库ancestry.com中获得人口调查局的人口统计数据。
（3） 从四个著名的文化数据库Hofstede、Schwartz、the GLOBE Project、the World Value
Survey中获得16种文化变量的数据。
处理方法：
（1）人口统计数据（最新公开可获得的人口调查记录只到1940年的人口普查）
l 在1940年以前出生的CEO，通过在人口调查记录中直接检索他/她父母的出生地，如果父母均来自美国以外的国家，则为Gen 2 CEOs；如果父母一方出生在美国，则继续通过父母的信息来追踪祖父母的出生地，如果祖父母双方都出生在美国以外的地方，则为Gen 3 CEOs。以此类推。
l 在1940年以后出生的CEO，通过在ancestry.com或者其他公开资料（比如出生证明、结婚证书、自传、采访、讣告等）中找到他/她父母的名字信息（样本中所有CEO的父母都在1940年以前出生），再按照上一条的方法找到其家族历史来判断CEO是否为移民后裔以及所属类别。
l 当上一条的方法在搜索CEO父母信息上没有作用时，我们用推断的方法来获得不能直接在人口调查记录中获取的祖先信息。
l 将样本限制在父亲和母亲的祖先是来自同一个国家，并且在同一代移民到美国的CEO中。（因为混合血统的文化遗传很难被清晰识别）
（2）文化维度数据
l 从不同来源收集大量文化变量。
l 将16个文化维度扩展到0-1的范围，根据祖先的背景给CEO分配文化价值。
3. 文章使用的主要方法和计量模型设定
主要方法：
（1） 双重差分法（Difference in Difference）
实验组：两家相同的银行——银行1和银行2——总部都在纽约。纽约州在1997年对跨州银行分支设置了障碍，加剧了行业竞争，银行1由Gen 2-3 CEO领导，银行2由Gen 4+ CEO领导。
对照组：总部都位于加州的银行3和银行4，1997年加州的银行业竞争没有加剧，银行3由Gen 2-3 CEO领导，银行4由Gen 4+ CEO领导。
在多元回归中执行双重差分，如下模型
其中t 代表时间，i 代表银行，k 代表美国的州。因变量是ROA。competitive state是虚拟变量，我们感兴趣的是Gen2-3CEO和Competitive state的交叉项系数β1，它告诉我们，在两个不同的竞争体制下，Gen2-3和Gen4+的CEO领导的银行的盈利能力是如何不同的。
在测量文化价值观对企业绩效的影响时，做如下回归：
其中t 代表时间，i 代表银行，k 代表美国的州。因变量是ROA。competitive state是虚拟变量，我们感兴趣的是Cultural dimension和Competitive state的交叉项系数β1，它告诉我们，在两个不同的竞争体制下，具有不同文化价值观的CEO领导的银行的盈利能力是如何不同的。
（2） 因素分析法（Factor Analysis）
通过因素分析法来捕捉16中文化维度之间的差异，并将它们减少到三种可以描述这些文化维度的因素中，每个因素都有一个得分。按照双重差分的方法将这些分数对ROA回归。Factor和competitive state的交叉项系数告诉了我们，在不同的竞争环境下，这些因素对企业绩效的不同影响。
（3） 赫克曼两阶段法（Heckman two-step Procedure）
计量模型设定：
（1） 银行对竞争性和非竞争性状态的分配是随机的。
（2） 平行趋势假定。在竞争环境变化之前，实验组和对照组具有相同的趋势。
4. 主要结论
（1） CEO的文化遗传会影响银行对不断变化的竞争环境的反应。
l 在竞争加剧的情况下，Gen 2-3 CEOs领导的公司有更高的盈利能力；当环境保持稳定时，这些CEO领导的公司表现出低绩效。
l 当决策环境遭遇重大冲击时（竞争加剧），Gen 2-3 CEOs是更有效的决策者，当决策环境相对稳定时（竞争较小），Gen 4+ CEOs是更有效的决策者。
l 在竞争压力下，CEO对企业绩效的影响在第一代到第四代移民后裔中递减，其中Gen1、Gen2、Gen3的CEO与企业绩效表现出正相关，到了Gen4 CEO，这种积极的绩效效应（performance effect）就消失了。
l 文化遗传对银行应对不断变化的竞争环境的影响只在CEO身上有作用，对于公司其他的非CEO高管来说，文化遗传没有明显效果。
（2） 文化遗传强调约束克制、群体思维和长期导向的CEO领导的银行更安全、成本效率更高，并且和更谨慎的收购相关联，这也反过来解释了公司的出色表现。
l 约束克制、长期取向、不确定规避以及和谐这四个文化维度与企业绩效成正相关，个人主义、绩效导向、自由的重要性、学术独立性、无私的重要性以及爱国主义这六个维度与企业绩效成负相关。
l 收入平等的重要性、自尊的重要性、以人为本、信任他人、权利距离和男子气概这六个文化维度对企业绩效没有显著影响。
（3） 某种文化遗传的绩效效应（performance effect）取决于CEO所处的市场环境，即特定文化的优劣取决于环境。
l 在竞争环境下，强调不确定规避或者约束限制的CEO领导的公司与更高的绩效有关；当环境稳定时，拥有这些文化维度的CEO领导的公司与较低的企业绩效挂钩。
（4） CEO祖先的文化影响了他/她的决策行为、公司策略选择和当前的业绩。
