本文是一篇管理论文，本文基于能力素质模型的绩效考核指标能够在共性条件下区分个体能力素质差异，为 Z集团总部提供了将能力、知识、行为标准细化成可量化要素的一种方法，更能够揭示出绩优员工更为优秀的原因，从而激励全体员工更加努力的开展工作，为企业和自身的发展创造更多的价值，推动企业整体绩效考核体系的转变，进而使得人力资源管理体系得到改善。
第一章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
在现今日趋激烈的国际竞争中，国力竞争的实质就是人才竞争。人才强则国强，是否拥有优秀的人才队伍直接关系到能否持续增强生产技术实力及提高科学素质水平。当前，我国已经将人才建设提升为国家战略，“人才强国”已经成为国家大计。
人才强国战略要求建立健全政策制度、完成体制机制创新、提高对人才的吸引力、不断加强人才资源的挖掘力度、丰富人才资源的培养方式，综合利用多方面渠道提高人才基本素质能力，全面推进我国由人口大国转为人才强国。人才综合素质能力的提升将有效增强国家的国际竞争力，为了实现建设人才资源强国的目标，不仅要重视人才资源的吸收与引进，也要统筹做好人才的培养与激励。
伴随着经济全球化进程向前，我国经济环境不断实现优化提升，经济发展程度逐年提高。在此背景下，国有企业不仅要承担社会责任，更要完成促进我国经济发展的重任。受此影响，国有企业逐渐尝试由企业发展模式转变为市场经济发展模式。在市场经济发展模式下，人才是核心竞争力。企业不仅要充分研究人才的能力素质以发现人才，更要设置合理的考核指标以筛选和激励人才，选用科学合理、关键有效的绩效考核指标将是提高企业核心竞争力的关键，是充分激发人才潜力和培养顶尖人才的基石。
由于绩效考核指标很难量化且指标设置往往缺乏合理性，大多数企业在一般情况下会采用定性指标结合主观描述衡量员工绩效，导致具有“重结果、轻过程”的特点，存在脱离企业自身实际情况的问题，并未真正发挥考核工作应有的作用。如何科学制定绩效考核指标既是人力资源管理研究与应用的热门领域，也是国有企业改革中面临的重要课题。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
长期以来，绩效考核的研究重点大多聚焦于考核指标体系的设计[2]，西方国家已历经几百年时间开展关于绩效考核指标设计的研究，而相对比较成熟且有体系的研究起源于 19 世纪。19 世纪中叶，现代绩效考核制度在英国兴起并逐渐发展壮大，在众多学者不懈的研究与实践中已取得丰硕成果。Thorndike（1949）提出效度、信度、实用和无偏原则被认为是较早的绩效考核指标设计理论，提高绩效效标的预测水平也是学者们不断取得突破的角度[3]。Ercer（1951）认为，有效的绩效考核指标能够帮助机构优化发展决策，实现目标最大化和成本最小化的理想平衡[4]。总之，有效的绩效考核指标体系构建在有效评价、目标导向以及科学公平三大基础之上。
20 世纪 70 到 90 年代是新公共管理发展阶段，西方国家在绩效考核的指标研究与应用领域进入了快速发展阶段。能力素质模型作为一种全新视角的评价工具于此时开始崭露头角。20 世纪 70 年代初期，MCBER 公司开始为欧美知名公司及国家政府机构提供能力素质应用服务。该公司创始人 McClelland 博士是能力素质模型的开创者，他使MCBER 公司逐渐成为能力素质模型应用的国际权威机构，能力素质模型的概念也被普遍认可和广泛应用；在 McClelland 的研究成果基础上，著名管理学家 Boyatzis（1982）在《有效管理》以能力素质作为关键词阐述开发与应用方式，书中指出：素质每个人具有的特定的能力特征，这些特征的组合将对绩效产生重要影响[5]。书中最早得出了能力素质模型与绩效考核相关的结论。
McClelland 博士（1994）对公共组织管理人员进行研究并构建出了五个维度的胜任力模型，能力与素质从模糊的概念变为具体和直观的展现[6]；Alldredge 和 KevinJ（2000）运用分析法构建了包括执行能力、人际交往能力、灵活性、沟通能力的领导力模型[7]；Robbins（2001）结合定性法、定量法、访谈问卷法，分阶段建立了胜任力测量方法，为塑造跨文化胜任力模型贡献了理论基础[8]。在这个阶段，欧美国家政府的绩效考核研究与应用已逐步从理论化、普遍化阶段变为多元化、导向化阶段，关于能力素质模型的研究逐渐走向成熟，能力素质与绩效考核已具有直接关联。
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第二章 基本概念及相关理论
2.1 绩效考核概念及相关理论
2.1.1 绩效考核
绩效考核是指运用科学的方法、程序及标准，对行为主体完成评定任务的业绩成就进行观察与分析，尽可能做出准确评价的过程[27]。绩效考核借助指标对工作完成情况进行全面、系统地评价，准确有效的评价结果将有利于推动企业创新发展、促进员工不断进步[28]。绩效考核遵循一定的程序开展，依据员工和组织达成的特定协议实施的双向式互动的沟通，涉及到如何完成工作职责、工作标准是什么、如何提高绩效等方面。因此，绩效考核要根据企业实际情况进行科学的设计，不存在绝对通用的方案。
经查询文献并进行归纳，在绩效考核的目的、过程、标准、结果数据等关键节点方面，绩效考核通常应具备以下五方面特点：
（1）目的应明确。绩效考核应明确考核指标和目的，不能仅被当做管理和控制手段，防止员工从心理上产生抵触和厌恶情绪，导致推行困难[29]。
（2）应实现有效沟通。企业管理者在制定绩效考核指标时，应重视与员工进行有效的沟通考核标准，员工不应处于被动接受的角色[30]。
（3）指标体系应科学完备。考核指标要有针对性，不能以偏概全，千篇一律的考核内容影响考核结果的准确性和客观性[31]。
（4）工作周期需合理设置。对不同的考核指标需要设置不同的考核周期，根据实际情况调整周期的长短[32]。
（5）数据应能有效利用。考核结果有效且可追溯，能够说明存在的问题和提高方向[33]。
绩效考核过程需要遵循科学的理论设计，有效的绩效考核结果是在有效的绩效考核指标下得到的。
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2.2 能力素质模型的概念及相关理论
2.2.1 能力素质模型概念
能力素质模型作为企业对人才的筛选标准，实质上可以作为考核指标使用。能力素质模型在 1973 年由哈佛大学的戴维·麦克兰德教授首先提出，是指员工通过各种方式表现出的优秀能力素质集合，也是管理活动中可以驱使员工做出优秀绩效的综合素质集合，是能区分绩效优秀者和普通者的个人的深层次特征[8]。它可以是行为、态度、认知、价值观等任何可以被区分的特征。
2.2.2 能力素质模型的相关理论
McClelland 认为在过往常用的智力测验无法达到准确预测一个人是否可以在工作中成功。为了研究影响外交官员工作绩效的因素，他通过使用关键事件访谈法收集了大量信息，通过归纳分析，提炼出成为优秀外交官员必备能力素质。在研究过程中得到了两个理论，一是能力素质不具备普遍性，不同企业需求不同的能力素质集合；二是能力素质项应具备差异性且数量不宜太多，在 20 项以内为宜[46]。
McClelland 关于能力素质的理论说明要综合考虑企业实际发展情况和员工能力发展需求制定能力素质模型，而不能照搬照用。有效的能力素质模型必定与企业的战略规划紧密相连，即便是两个高度相似的对标企业，也会因企业规模、企业文化的不同，而能力素质模型不同，对人才需求也不同。
基于 McClelland 的研究理论，部分研究者将能力素质模型合划分为职业能力、行为方式和综合能力三个维度。职业能力维度主要指在处理日常具体工作时的能力；行为方式维度指处理临时性工作时体现的能力素质；综合能力维度是在结合组织要求的情景下的技能。因此，并不是所有的知识、能力、特征都在能力素质模型范围内，只有与绩效极其相关并体现了差异性的能力特征才能被称为能力素质[47]。
按照上述理论，华为等公司的能力素质模型通常由三项能力集合构成：第一种能力由专业能力、可学习能力构成，一般包括灵活性、成就导向、压力管理；第二种能力由个人能力、核心构成，一般包括创新能力、归纳思维构成；第三种由特定能力构成，根据特定需求制定的符合企业要求的能力。
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第三章 Z 集团总部员工绩效考核指标体系现状分析................................. 15
3.1 Z 集团总部概况........................................ 15
3.1.1 Z 集团总部简介............................................. 15
3.1.2 Z 集团总部人员现状................................. 16
第四章 基于能力素质模型的绩效考核指标体系构建.....................................23
4.1 设计基于能力素质模型的绩效考核指标体系必要性.....................23
4.2 基于能力素质模型建立绩效考核指标库................................23
第五章 基于能力素质模型的绩效考核指标实施效果测试.............................43
5.1 整体数据分析...................................43
5.2 部门应用效果对比.................................44
第五章 基于能力素质模型的绩效考核指标实施效果测试
5.1 整体数据分析
Z 集团总部利用基于能力素质模型的绩效考核指标对全体员工进行考核及数据分析。按照相关制度规定，企业领导班子成员共 5 人由上级单位考核，因此本次参与考核的人数共 119 人。评分采用评分计算方式采用主管领导评分占比 60%、部门同事评分的平均分占比 30%、员工本人评分占比 10%的 360 度评价方法，考核最终得分的人数分布情况与旧考核结果的人数分布情况对比如表 5-1 所示。
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从上表可以看出在使用新的绩效考核指标体系进行考核评分时，整体成绩呈现出两端少、中间多的枣核状结构，获得优秀成绩和不合格成绩的人数较少，仅占 6%。而在旧指标考核下，人数呈现严格的按比例分布。采用新绩效考核指标后，打破了采用强制分布法时按人数百分比配比成绩的方式，有效的实现了对员工的筛选。例如获得优秀等级的 5 名员工即可列入后备干部观察人选做重点培养，原方案中优秀等次共 24 人，无法确定真正的绩优人员。据此方法，还可以观察获得优秀等次的此 5 人在特定指标的得分情况，用以判断是否能承担特定岗位工作，也可以依据此 5 人的指标得分、结合年龄学历分布，确定适合公司人才的标准。
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第六章 结论与展望
6.1 主要结论
本文是在经济环境日益复杂，新冠疫情持续影响下，以聚焦国有企业人才培养与激励为出发点，梳理了国内外绩效考核与能力素质模型的理论研究和实践方法，结合研究生在读期间学习的管理学、统计学、人力资源理论知识，对 Z 集团总部员工绩效考核现状进行分析，发现并找出指标设置存在的问题，对 Z 集团总部绩效考核已知问题进行分析与评价后，提出基于能力素质模型的绩效考核方案。
首先采用行为事件访谈法、问卷调查法建立 Z 集团总部员工能力素质模型。Z 集团总部员工的能力素质模型是由大量符合条件的员工提供的可信数据，能够将 Z 集团总部不同员工完成工作任务所具备的能力用具体行为描述。研究中，通过比较绩优组和普通组数据的频次分析结果，使用 SPSS 等统计软件对每一项特征的差异性进行分析，使用了层次分析法实现了考核指标的重新设计并确定了考核指标的权重。
最后运用本文建立的绩效考核指标体系分别对全部员工、部门员工、特定员工进行考核，完成了实施效果测试分析，验证出新绩效考核指标体系可以使考核结果的运用更具有针对性，能够改变 Z 集团总部只关注结果的考核方式，也能够鼓励员工关注完成绩效的过程和能力的培养，最终实现 Z 集团总部员工和组织共同发展的目的。
基于能力素质模型的绩效考核指标能够在共性条件下区分个体能力素质差异，为 Z集团总部提供了将能力、知识、行为标准细化成可量化要素的一种方法，更能够揭示出绩优员工更为优秀的原因，从而激励全体员工更加努力的开展工作，为企业和自身的发展创造更多的价值，推动企业整体绩效考核体系的转变，进而使得人力资源管理体系得到改善。