一、文献综述

（一）国内研究现状

我国理论界对绩效管理、绩效评估等问题的研究相对国外而言起步较晚,但也取得一些进展,现代企业绩效管理作为一种先进的管理思想和方法，在国外已经得到了成熟的发展，近年来，我国企业纷纷引入绩效管理理念。

国内已有很多学者和咨询公司在研究绩效管理，并且不少专家和咨询公司也在为企业提供绩效管理建设的咨询服务，总体上看，国内绩效管理理论绝大多数都是沿用的西方绩效管理理论。为加强管理，提高业绩，有些企业已经建立了自己的绩效考评系统，员工和企业的绩效也有了一定的改善，

但是国内对于绩效管理真正的创新却少之又少，能把西方绩效考核理论和中国的文化与人文实际结合起来的理论或探索更加少见。盛宇华和潘勤对技能工资制与绩效工资制进行了研究分析，认为国有企业在选择工资制度时应当从实际情况出发，并综合考虑内外部多种因素的作用和影响，将这两种工资制度加以综合运用。

张鼎昆对人类绩效技术进行了专门研究之后认为人类绩效技术的主要理论基础是系统论、行为科学、认知科学、神经科学和人力资源管理，据此提出应当运用系统的观点进行绩效管理。郑绍镰、骆品亮就分成制与相对绩效评价机制及其效率进行了研究，提出了一种对代理人绩效的相对评价机制。孙秋红、张素华对层次分析技术在多维动态考评中的应用作了研究。张春云、时勘等介绍了360度业绩管理在企业中的实际应用。雷鸣对企业中销售人员的考核内容和指标做了探讨。

黄蓉认为职工的绩效评价结果好坏直接关系到其绩效工资的高低，进而影响其工作积极性，要做出公正合理的绩效评价，管理者必须与员工进行有效的绩效沟通，掌握绩效沟通的方法，以此来提高用人单位的绩效管理水平。

梁新波认为绩效管理包括四个环节：绩效计划、绩效反馈与辅导改进、绩效评价、绩效结果应用等。这四个环节组成了一个循环系统，要想建立一个完善的绩效管理体系，这四个环节缺一不可。

王俊丽认为企业的健康发展离不开人力资源开发与管理。绩效管理是人力资源管理的核心组成部分，任何一项人力资源管理活动都与绩效管理密切相关，从准确把握绩效管理的含义及特点、制定一个完整有效的绩效计划、做好绩效评价的内容设计、正确选择绩效评估方法，克服常见误差、搞好有效绩效反馈等五个方面来阐述如何充分发挥绩效管理的作用，如何促进企业人力资源管理科学化和规范化。

邱洋、易树平、周成刚针对一般企业绩效管理中存在的诸多问题，从基于战略的绩效管理思想出发，提出以战略为基础的绩效管理框架、绩效考核指标体系、绩效组织保障体系。为企业有步骤的建立合理的绩效管理体系提供依据。通过提出的理论运用于实际案例后表明，实施基于战略的绩效管理体系，有利于绩效管理过程的标准化和规范化，同时也能有效促进企业绩效管理水平的提高。

胡斌觉得企业文化是绩效管理体系设计和运作的前提，绩效管理可以产生维持和优化企业文化的效果，两者相辅相成。重视两者的结合，将绩效管理渗透到企业文化中，可以让企业文化在企业的发展中发挥更大的作用，为企业创造更大的效益，研究企业文化和绩效管理的关系，找出他们的结合点，分析我国企业绩效文化塑造的必要性，探索基于绩效管理的企业文化塑造的具体内容，建立优秀的企业绩效文化，对我国企业具有非常重要的现实意义。

综上所述，从国内外企业绩效管理文献的研究中可以看出国内关于企业绩效问题的研究和国外相比还存在较大的差距:首先，国内相关文献多半是介绍和评述国外的一些主要研究成果，缺少自身对企业绩效管理问题的研究和创新;其次，国内研究的文献中对企业绩效管理问题的探讨居多，但比较缺少实证研究和个案剖析。最后，国内研究比较注重对绩效考核、评价问题的研究，较少对绩效管理全过程的研究和实践。

（二）国外研究现状

国外对绩效管理的研究开始较早，已经形成了比较完善的理论体系，在企业中也得到了广泛推广和实践。不同国家和地区的由于管理理念受其地区文化的影响较大，表现在绩效管理的实践上自然也有一些差异。

Compoll将绩效归纳为以下八个方面：具体工作任务熟练程度；非具体工作任务熟练程度；书面和口头交流任务的能力；所表现出的努力；保证工作纪律；促进他人和团队绩效；监督管理或领导；管理或行政管理。而Compoll提出的这个绩效框架依赖于以下三个个体决定因素：陈述性知识；程序性知识和技能；动机。

在欧美国家，尤其是美国，个人作为社会和组织的个体，组织的绩效管理以个体为中心进行，强调个人绩效的同时，以发展为目标，为员工提供职业发展的机会。当前，很多欧美跨国公司都提出了“教练”的概念。由于有越来越多的组织担心绩效考核的运作可能会造成员工关系紧张，所以在绩效考核的方式和绩效考核结果的应用上出现了很多争议。在Markle和Garold L的题为《绩效考核的终止》提出了绩效考核的结果应该停止与员工薪酬挂钩，组织的绩效考核人不应该仅仅从事考核的职能，更应该以教练的方式去提高员工的绩效。

莱文森指出，很多正在运行的企业绩效管理系统都存在着不足，尼克尔斯认为从绩效考核到绩效管理应该依赖于以下原则：必须设定目标、目标必须被管理者和员工双方所认同、目标本身应该能灵活反应经济和工作场所环境的变化。员工不仅要把管理者当做评价者，更应该当成指导者，来帮助他们获得成功。

詹思金提出从绩效考核到绩效管理应该是组织整体文化的改变，包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述，这其实已经包括了当代绩效管理系统理论的大部分内容。

施潘根贝格认为传统的绩效考核是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等等。而这些背景因素对于成功地实施绩效考核起着非常重要的作用。正因为传统绩效考核对于提高员工满意度和绩效的作用非常有限，对于完成组织目标的作用也不大，所以导致了绩效管理系统的发展。

在一般化的绩效管理研究基础上，国外的文献资料对初创期小型企业的绩效管理做了更为细致的研究，提出了初创期小型企业成长绩效的概念，论述了企业战略在初创期小型企业绩效管理中的重要作用以及初创期小型企业人力资源管理其它方面和绩效管理的关系等，这些研究都使得绩效管理更加具有针对性。但综观国外研究，由于国外企业环境和国内企业差距很大，国外的相关研究成果并不能完全照搬到国内，需要国内的研究者作出符合中国国情的更加细致深入的绩效管理研究。

 

二、论文提纲

1. 浙江省档案事务所绩效管理存在的问题

1.1背景介绍

1.2没有建立完整的绩效管理体系

1.3绩效指标缺乏科学性

1.4缺乏绩效沟通和激励机制

1.5绩效考核周期不合理

2.优化浙江省档案事务所绩效管理的对策

2.1正确掌握绩效管理理念

2.2制定科学的绩效标准

2.3加强绩效沟通与反馈

2.4合理的确定评估周期

3.建立浙江省档案事务所绩效管理体系的建议

3.1确定浙江省档案事务所的绩效目标与标准

3.1.1制定员工个人绩效目标

3.1.2制定相关目标的衡量标准

3.1.3建立绩效合约

3.2确定绩效考核实施的主体

3.2.1绩效考评者的选择

3.2.2绩效考评者的培训

3.3确定绩效考核周期

3.4收集考核信息与实施绩效考核

3.4.1收集信息

3.4.2分析评估

3.4.3及时做好沟通与协调工作

3.5绩效考核结果的反馈与应用

3.5.1绩效考核结果的反馈

3.5.2绩效考核结果的应用

4.总结

 

三、参考文献

[1] 胡国良.绩效管理“误区”探析[A].科技和产业，2011，第11卷 第8期，68-70.

[2] 徐海荣.浅谈绩效管理在中小企业中的运用[A].科学之友，2011,103-104

[3] 梁新波.浅谈如何做好绩效管理工作[A]. 科技情报开发与经济，2010，第20卷 第29期，211-212

[4] 李国杰.企业绩效管理失效问题与相应对策研究[A].广东轻工职业基础学院学报，2009，第8卷 第4期

[5] 邱洋，易树平，周成刚.基于战略的绩效管理研究与应用[A].价值工程，2008，第8期，121-123

[6] 高百宁.我国企业绩效管理中存在的问题与对策研究[A].矿山机械，2010，第18期，26-29

[7] 李桂英.我国企业有效实施绩效管理的思路[A].山西农业大学学报，2011，第10卷 第8期，814-818

[8] 岳玲.管理控制和绩效管理关系的文献综述[A].改革与战略，2010，第3期，第26卷，183-186

[9] 秦龚.绩效管理的现状及存在的问题[A].management,2010，332

[10]王俊丽.强化绩效管理，提升人力资源管理水平[A].科学之友，2011,121-122