本文是一篇人力资源管理论文，笔者通过对这些不足之上进行分析，提出具备针对的一些改进措施和建议，以此来使企业员工的工作积极性得到进一步提高，更好的激发他们的工作热情，经过研究得到的结论有：（1）想要对 X 公司激励体制存在的问题进行有效的解决，则需要提高对薪酬激励体制的重视程度。对该公司而言，职工数量规模庞大、组织结构非常复杂，历史遗留问题比较多、内部人控制、多重代理以及严重的“官本位”观念等，这些都会对激励体制的完善造成严重的影响；在公司中，监管主体比较多，因此建立职工激励机制并健全的过程中，和其它股份制监理企业相比难度更大。
第 1 章 绪论
1.1 选题背景和意义
1.1.1 选题背景
西方发达国家设工程监理起步较早，形成各式的项目监理制度或管理制度，历经近百年的发展也已经逐步趋成熟和规范，并在经济和社会治理领域取得了明显效果。
我国的监理行业起步较晚，与西方发达国家的一些监理企业来比较，仍存在不小的差距。1988 年，建设部印发了《关于开展建设监理工作的通知》。这是我国的监理行业发展的里程碑。之前主要处于试点阶段，以上述文件的印发为标志，建设工程监理行业进入区域推行阶段。经过三十多年的发展，目前已进入全面推行阶段。我国的工程监理行业也逐步做大做强，使得建筑市场管理体系更加完善，提升了工程建设管理水平及投资效率和效益，有力地保护了国家利益和社会公共利益。截止 2019 年末，我国已有 8223 家工程监理企业，从业人数超过 110 万人，行业年营业收入 4681.59亿元人民币，建设工程监理行业影响力逐步提高，得到社会各界的普遍认可。
虽然工程监理行业发展势头迅猛，但是行业内企业的人力资源管理现状却不容乐观。首先是人力资源部的缺失，主要是因为半数工程监理企业都是家族型企业，重视经营不关注人才培养和引进。其次是工程监理人力资源管理的难度。虽然少部分企业组织已经非常规范，也有人力资源管理的意识，但是工程监理的工作性质决定了考核很难量化、周期较长、人员分布分散等特点，而且工作量时多时少很难控制，导致工程监理企业很难开展人力资源管理工作。最后由于行业内薪资水平整体偏低，也导致工程监理企业吸引人才的能力比较差。
在新时代经济发展的大背景之中，不论是工程监理行业，还是相关企业均在进行升级转型。这就使得其本身采用的治理结构以及施行的激励机制等都不再与市场竞争相适应。党的十八大之后，相关部门都非常重视相关指引。因此体制改革工作的加速推进，希望能够帮助相关企业实现“瘦身健体、提质增效”的目标，并完成相应的制度改革工作，保障劳动用工继续向着市场化发展。就企业内部采用的激励机制展开系统、全面的设计，能保障相关激励更加具有激励性与约束性，能够保障职工对收入分配的满意度，让员工能够更加主动、积极的参与到企业的管理与发展之中。如此才能使企业更具竞争力，在市场中占得更加稳固。
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1.2 国内外文献研究综述
1.2.1 国外文献研究综述
无论是国外从事人力资源管理研究的学者还是研究职工激励理论的学者，对于员工激励理论他们认为是一整套相关联的反应。首先，需要为员工提供一种被需求的感觉，让员工能够形成目标以及工作的动力；其次，促使员工达成目标的紧张感，以及实现目标时的满足感。总而言之，国外学者认为公司的激励和员工个人业绩之间的关系一直是管理学研究的重点。
（1）员工激励与绩效的关系
员工激励理论在发展早期主要关注两个要素之间的函数关系，分别是员工的个人能力和公司的激励手段。而具体的员工激励理论的函数表达式为绩效=F（个人能力，激励手段）。Vroom, V. H 认为将员工的个人能力进行量化，将公司的激励手段进行量化后，输入公式后员工的绩效就能够输出[1]。Blumberg & Gibbons，R 在上述理论的基础上，认为影响员工绩效结果的变量除了个人能力和激励手段外还有“机会”的影响。在他看来“机会”变量包括多个方面的内容。1、员工获得生产工具的类型；2、员工获取到的信息资源的水平；3、公司为员工提供办公环境的水平；4、管理者在管理过程中的具体措施；5、公司对于工作内容有没有标准的业务流程等，丰富以后绩效的表达公式为绩效=F（能力，激励，机会）[2]。
与上述两位学者的看法不同，Murnane 认为绩效是由三个因素决定的。分别是 1、陈述性知识，员工对待客观事物的认知水平，例如工作过程中员工看待陈述性事物时，是否能够认识到自己应该做什么；2、工作的动机，直接会影响员工工作的主观能动性，例如花多少精力来完成工作、保持热情工作的时间长度是多久等；3、具有程序性特质的专业技能。Murnane 认为绩效是这三个决定因素的函数结果[3]。Bernardin 对他的绩效函数表达式提出了不同的观点，他认为影响函数结果的变量有四种，分别为1、技能，2、激励，3、机会，4、环境。[4]。Robert D．Brown 认为对于目标任务的实现而言，激励和绩效之间存在紧密的联系，对目标的完成同时存在影响[5]。
人力资源管理论文参考
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第 2 章 概念界定及理论基础
2.1 概念界定
2.1.1 工程监理
工程监理指的是具有相应资质的监理公司接受来自建设单位的委任，承担工程项目的管理工作，并且代表建设的业主单位对承建单位施工建设行为进行监控而提供的专业化的服务活动。
这里的客观主体为工程监理公司，两者必须签订书面委托书，应该遵守合同内相关规定，在进行实际行动之前必须获得相关部门的授权以及委托，才可以进行之后的工作。
2.1.2 激励
激励就是组织及其个人通过设计适当的奖酬形式和工作环境，以及一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规范组织及其个人的行为，以有效地实现组织及其个人目标。
激励其实可以被认为是一种连锁效应：首先产生需要的感受，然后根据这种感觉再形成需求与目的。这种行为属于一类由于紧张引起的达到目标的过程，然后最后实现需求。通常情况下，动机属于一类精神行为，其可以激发人基于精神或者物质的诱导实现某个目的，也即激发了人的积极性。实际上，上述行为是基于为达到员工期望去努力完成团队目的的过程。因此激励或引导一个人的行动力，然后引导个体的表现。激励具备目标性、持续性等特点。
2.1.3 激励机制
激励机制为在团队体系内的各种各样激励主体和客体间所形成的相互作用与牵制的模式，针对企业，激励体制为提高工作人员的热情、发现员工潜能然后去增强组织效率所使用的相关形式的总和，在实现集体目的时个体的物质、精神等层面的期望值也会达到预期目标。根据激励机制对行为的相关作用、客体等层面，其可以被分为很多种类型，见表 2-1。
人力资源管理论文怎么写
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2.2 理论基础国外的研究
关于激励理论的探索最早来自泰勒的科学管理理论。其观点是围绕“经济人假设”展开的，也就是所有人的劳动目的均是金钱，以物质激励作为激励手段最有效。后来的部分研究将该观点提升至“社会人假设”的层面。这些研究侧重于职员的追求涵盖了物质、精神两个层面。比较这两个假设，包括了内容与过程激励两个层面[8]。
本文研究主要使用需求层次理论、成就需要理论这两个理论来指导调查问卷内容设计与分析，使用“效价-手段-期望”理论、公平理论、目标设定理论来指导调查问卷内容设计与分析，公司激励机制的制定和完善。除了内容与过程激励理论之外，本文的研究还使用到人力资本理论相关的内容，包含了薪酬激励理论、人力资本产权理论和人力资本风险理论。薪酬激励理论指导调查问卷内容设计与分析，人力资本产权理论和人力资本风险理论为职工持股激励措施的制定提供理论依据。
2.2.1 人力资本理论
传统的经济学理论内关于人力资本的思想很早就有记录，甚至做出了许多类似现代观点的解释。20 世纪中叶在美国经济学界形成之前，大多数研究的一致观点为：物质资本在市场的发展内具有主导作用。但是也有学者通过研究提出：创新性的观点即人类劳动在经济发展过程内具有主导作用。因为价值来源于劳动，也强调了经济增长应该归功于人力资本存量，其中教育在人力资本形成中发挥了积极作用。
“土地是财富之母，劳动是财富之父”是威廉·配第（1690）在《政治算术》中指出的，也是西方古典经济学家的著名命题。这充分说明了在经济发展过程中，人类的劳动和物质资本具有一样的地位。在战争时期将人员和物质的损失相比较，这属于人力资本观点发展中的萌芽。自那之后，该研究领域内人力资本展开了更加深刻的研究和多维度的诠释，但其基本论点仍围绕威廉·配第的理论进行。
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第 3 章 X 公司职工激励机制现状分析.............................22
3.1 公司基本情况...............................................22
3.2 公司职工激励机制现状.....................................24
第 4 章 国内外工程监理企业职工激励机制比较分析...............................40
4.1 国外优秀工程监理企业职工激励机制.........................................40
4.1.1 经理人期权制度..........................................40
4.1.2 内部职工持股计划...........................................40
第 5 章 X 公司职工激励机制优化方案.............................44
5.1 优化方案设计原则与目标.....................................44
5.1.1 设计原则............................................44
5.1.2 设计目标...........................................45
第 6 章 X 公司职工激励机制优化方案实施保障措施
6.1 相关人力资源管理制度的完善
X 公司的职工激励机制只有在更好的下环境才能发挥最大的作用。要使得优化后的激励机制能够很好的实施下去，需要依赖有良好的企业文化的引领、人力资源管理制度的完善。
要想让职工激励制度能够很好的落实下去，就要有相应的配套体系，就必须要有完善的人力资源管理制度，从而很好的激励所有的职工，进而有效地提升 X 公司的竞争力。招聘、岗前培训、岗位分配以及晋升机制等制度构成了 X 公司的人力资源管理。在招聘方面，设立更高的招聘标准，筛选具有更高技能的员工，可以有效地降低激励的难度，并且还可以使得奖励制度更加的有效。在劳动管理方面，可根据公司的内部文件对劳动关系进行管理，这些文件包含有《X 公司服务期管理办法》《X 公司工作时间及考勤管理暂行办法》《X 公司劳动合同管理规定》《X 公司员工奖惩管理规定》《X 公司劳动争议申诉与调解管理办法》《X 公司员工退出工作岗位休养管理办法》《X 公司员工退休、退职管理办法》《X 公司解除劳动合同管理办法》等；在人力资源方面，X 公司要充分了解员工的基本情况，根据每个人的实际情况，按人尽其才的原则来匹配对应合适的岗位。培训、薪酬、晋升等机制的建立，需要以完善的人力资源管理规划为前提。
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第 7 章 结论与展望
7.1 主要研究结论
在本文中，研究对象选择的是 X 公司，基于国内外激励理论来研究分析该公司的人力资源和激励体制。采取调查问卷方法来对员工关于激励体制的满意度进行分析，从而找到企业现阶段激励体制存在的不足之处，主要体现在以下几个方面：员工激励体制有待进一步完善；激励体制内容存在问题，包括培训、考核体制、长期激励、薪酬以及晋升；激励不足和激励不均衡同时存在。通过对这些不足之上进行分析，提出具备针对的一些改进措施和建议，以此来使企业员工的工作积极性得到进一步提高，更好的激发他们的工作热情，经过研究得到的结论有：
（1）想要对 X 公司激励体制存在的问题进行有效的解决，则需要提高对薪酬激励体制的重视程度。对该公司而言，职工数量规模庞大、组织结构非常复杂，历史遗留问题比较多、内部人控制、多重代理以及严重的“官本位”观念等，这些都会对激励体制的完善造成严重的影响；在公司中，监管主体比较多，因此建立职工激励机制并健全的过程中，和其它股份制监理企业相比难度更大。企业需要基于企业的未来发展出发，根据奖惩并举、全局优化、差别对等的原则来完善职工激励体制。
（2）对于不同的员工应采取不同的分析方法，并制定针对性的激励方式，使其建立的激励体制更具高效性、科学性、合理性，对企业人力资源管理体制进行不断健全，对人力资本市场竞争体制进行构建，营造良好的企业内部工作氛围，提高企业文化，完善组织保障，使职工激励体制能够更加顺利的落实。职工激励体制应该坚持与时俱进，对企业内外部环境的变化及时感应，强化实施三阶段的工作，包括事前准备、事中实施以及事后监督，严格遵守各项相关规章制度，对激励体制实施的整个过程进行精准监控，对激励体制落实时遇到的问题进行有效解决，和员工进行有效的沟通交流，将激励体制更好的向全体员工进行宣贯，对激励机制的相关制度进行不断健全，对激励机制的实施过程以及实施效果进行强化监督，使员工对企业有更强的归属感。