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二、文献综述国内外研究现状
在现代企业管理中，薪酬管理是指利用货币来吸引新员工，减少人员流动，刺激绩效并提高员工敬业度。薪酬体系设计的科学合理，可以增强员工对企业的信任感和归属感，能吸引、留住、激励人才。
（一）国内研究现状
国内学者对激励问题的研究始于20世纪80年代末，起步较晚，但发展非
常迅速。随着全球经济的迅速发展，人才竞争日益激烈，传统的基于工资，奖金，福利的薪酬组合模式开始显现出局限性，员工更加考虑工资和福利之外的东西，全面薪酬的概念应运而生。
文跃然和张兰（2009）在《全面薪酬的新实践—认可奖励计划》一文指出：认可奖励计划可分为两部分理解，一部分是认可，肯定，另一部分是奖赏。作为激励的一种重要形式---对员工杰出绩效的认可和奖励---是组织薪酬系统中至关重要的不部分。由此看来，认可奖励计划有三个重要的特点：第一，认可奖励往往是非货币性质的，以表扬，赞许为主，无论是正式和非正式的；第二，认可奖励计划是一种能从心底感动员工的激励，能够满足员工的成就感和自豪感；第三，认可奖励计划是及时的，灵活的，每时每刻都可以发生的激励，能对员工贡献做出快速积极的反馈。
张婷婷（2016）在《企业薪酬管理的问题与对策研究》中指出，企业薪酬管理中存在的三大问题：首先是平均主义在薪酬分配中普遍存在，主要表现为相同级别的员工工作量、工作业绩和水平差异很大，但是体现在薪酬上却相差无几，甚至一些中低管理层领导和普通员工的收入差别也不大等。其次是薪酬设计考虑的不够长远，文中认为薪酬管理不能只考虑眼前，要放眼未来。最后就是薪酬管理缺乏激励性，即有些管理者仍然停留在传统的薪酬理念中，认为激励性的薪酬管理增加了企业的成本支出，影响了企业的创效。
赵丰（2013）在《东宇公司薪酬管理问题研究》针对存在问题得出结论：第一、薪酬管理要符合企业发展战略的要求，针对企业不同的发展阶段，要不断对薪酬制度进行调整完善，对不同的岗位建立不同的薪酬结构制度，注重激励措施的运用，真正使薪酬管理融入到企业的发展战略中去，使之与不断发展的企业战略相适应。 第二、要转变思想，调整企业发展格局，运用现代化管理制度，实施严格规范的管理，吸引专业人才，提高员工的内在薪酬，充分调动员工的工作积极性，建立健全企业人力资本战略激励机制和高度凝聚力的整合管理系统。 第三、建立有效的绩效体系评估制度，实现薪酬和绩效管理的统一。制定有效的绩效考核制度，要有监控、评审的制度，确保新薪酬制度稳定持续的实施，找出不足，不断完善。
邓辉（2008）在《金川集团有限公司薪酬管理中的问题及对策研究》中认为，对企业来说建立适合自身发展道路的薪酬管理体制,必须根据企业的特点,对不同定位的员工实施不同的薪酬管理方法,这样才能留住人才,让他们感到企业是真正的了解自己,需要自己,进而提高自身的工作热情,把企业把工作当成自己真实生活的一部分,真正意识到企业的兴衰成败与自己密切相关。每个企业都有自己不同的企业文化,面临不同的竞争环境,真正找到适合自身的薪酬管理体制也不是一跳而就的事情,每个企业都要在不断的摸索中改进完善自己的薪酬管理方法。
（二）国外研究现状
在从管理学角度对薪酬的制度进行研究中，开始于美国“管理之父”泰勒
对薪酬问题的研究。泰勒在注意到了薪酬具有激励作用，并且同时分析了怎样能够有效发挥金钱的激励作用，而且还运用工作分析及工作评价的方法，探讨研究理性薪酬制度的建立。从心理学和行为学的角度研究薪酬理论其主要集中在激励理论，即从心理学的角度探讨人对事物的满意程度。其中主要有亚伯拉罕.马斯洛的需求层次理论、弗雷德里克.赫兹伯格的激励-保健理论等等。
托马斯·B.威尔逊（2004）在《以薪酬战略撬动企业革命》一书指出：薪酬制度必须能够创造条件，使人们想要采取企业所需要的行为，因为他们会从中感到自身的价值。金钱不是唯一的解决方法，也不是物品和公告。
彼得在《分类方法与薪酬管理》中指出：支付方案是一种以公平性、公正性的方法在向员工支付工资方面而设计的。支付方案的基本功能是能够提供一种能使企业吸引及留住优秀员工的薪酬结构。可通过多种途径来达到目标。
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